第十一章 生于忧患（6）（2/2）
作者：张力升
脚的反应是：“没有你们离开公司，我们还发现不了公司这么多严重的问题”。在这一系列事件的刺激下，华为开始采取新的干部任用制度，以确保长治久安。
华为组织结构最初的特点是：每个主管人员对其直接下属有直接职权；每个人只能向一位直接上级报告；主管人员在其管辖范围内有绝对的职权。其优点是结构简单，责任与职权明确，容易迅速作出决定。缺点是所有的管理职能都集中由一个人来承担，业务比较复杂，而当管理者离职时难以找到替代者。正是2000年、2001年大量核心员工的流失给华为造成的被动局面，使华为加强了流程化的管理，确保不会因为某一两个人的离职而产生很大震荡。
华为内部的员工也已经感受到了公司内部紧缩的气氛。大手大脚花钱的时代已经过去，华为公司党委还发出了继续保持艰苦奋斗作风的倡议。在任正非带头下，华为300多名干部主动申请降薪10%，以共渡难关。从2002年起，华为开始强化内部成本控制，从出差、会务接待、通信费用等方面入手全面控制费用支出，仅日常管理费用开支每年就节省10多亿元。虽然华为仍然大规模地招人，但是应届毕业生的大部分招聘工作都外包给了华为外部新成立的慧通公司。这些毕业生并不直接进入华为，而是与慧通公司签定合同，在慧通工作。目的是建立一个人力资源的缓冲带，一旦形势不好，华为就能通过减少与慧通的外派合同的方式裁掉多余的员工。
任正非说：“冬天也是可爱的，并不是可恨的。我们如果不经过一个冬天，我们的队伍一直飘飘然是非常危险的，华为千万不能骄傲。所以，冬天并不可怕。”
华为组织结构最初的特点是：每个主管人员对其直接下属有直接职权；每个人只能向一位直接上级报告；主管人员在其管辖范围内有绝对的职权。其优点是结构简单，责任与职权明确，容易迅速作出决定。缺点是所有的管理职能都集中由一个人来承担，业务比较复杂，而当管理者离职时难以找到替代者。正是2000年、2001年大量核心员工的流失给华为造成的被动局面，使华为加强了流程化的管理，确保不会因为某一两个人的离职而产生很大震荡。
华为内部的员工也已经感受到了公司内部紧缩的气氛。大手大脚花钱的时代已经过去，华为公司党委还发出了继续保持艰苦奋斗作风的倡议。在任正非带头下，华为300多名干部主动申请降薪10%，以共渡难关。从2002年起，华为开始强化内部成本控制，从出差、会务接待、通信费用等方面入手全面控制费用支出，仅日常管理费用开支每年就节省10多亿元。虽然华为仍然大规模地招人，但是应届毕业生的大部分招聘工作都外包给了华为外部新成立的慧通公司。这些毕业生并不直接进入华为，而是与慧通公司签定合同，在慧通工作。目的是建立一个人力资源的缓冲带，一旦形势不好，华为就能通过减少与慧通的外派合同的方式裁掉多余的员工。
任正非说：“冬天也是可爱的，并不是可恨的。我们如果不经过一个冬天，我们的队伍一直飘飘然是非常危险的，华为千万不能骄傲。所以，冬天并不可怕。”