第23节 管理中的攻心术(2)（2/2）
作者：伍志峰
其他奖励。一切都只能论资排辈，久而久之，员工的积极性被挫伤，再往下发展就对企业产生了失望和不满，最终就只能是另谋高就了。
少林重获人才秘笈——易筋经
在研讨了我国企业无法吸引、留住员工的症状后，下面我们来对症下药。在开药方之前，有几点必须明确。首先，员工或人才的流动是必须的、有益的。我们这里只是针对中国不健康或不正常的员工流失问题。其次，我们一再强调留住员工的重要性，然而大家必须清楚，永远留住人才是没有必要的、愚蠢的，同时也是很难做到的。总之，我们这里开出的药方是为了让中国企业的人才流动、员工流动越来越健康，越来越具有生命力！
星爷凭借他不舍不弃的精神和师兄弟对少林寺的深厚感情终于把大家聚集起来，为少林实业的重新崛起进行了二次创业。但是光靠这种方法、这种精神是很难成功的。有类似弊病的企业要重获新生，关键还是要在管理上、制度上进行改革。星爷一干人等在成功复兴少林实业后深感留才的重要性。经商量，他们用数十年的经验写成了一本《少林实业“留才”易筋经》。为了造福大家，特公开如下：
（1）留住员工，降低员工流失率，必须从招聘阶段就要做好。用合适的人，是留住人才的前提。从招聘选才时就应考虑留才的问题，把住“进口关”是非常重要的。这就要求人力资源部门和各职能部门充分协调，把工作分析、招聘需求等基础性的管理工作做好。另外，由于每个员工都有其特点，是否适应工作的要求以及对工作是否满意都不尽相同。因此，试用期对员工和用人单位来说都特别重要。企业人力资源部门应做好试用期的考核工作。用人部门应该利用好这段时间让试用员工充分接触各项工作（当然是以他所应聘的职位为重点），通过他在每项工作的表现及员工自己的意愿（通过面谈和问卷方式收集）来确定是否录用以及录用的职位。
（2）薪酬是吸引和留住员工的重要影响因素。人力资源部门应着力设计好薪酬体系。人力资源部门应该对企业的员工都十分熟悉，根据员工的不同需要把他们分为不同的类型。通过深入的薪酬调查后制定一个“满足不同群体需要的，可上可下”的薪酬体系。薪酬体系要起到激励员工、留住员工的作用，就必须注意以下问题：必须让员工觉得自己拿的工资跟岗位的重要性相称，必须让员工觉得所付出的都得到了相应的报酬，必须让员工有公平感（包括内部公平和外部公平），必须让员工觉得就算职位不上升，凭借自己的努力，薪酬还会有很大的上升空间。
（3）在企业建立内部创业机制，充分授权，使员工有做老板的感觉。所谓内部创业，通常由具有创业企图与理想的员工发起，在组织支持与默许下，由员工与企业共同承担创业风险，并分享创业的成果。企业可以考虑通过相关政策提供一些资源给优秀人才，帮助他们走出去创办企业。这样一方面可以减少市场运作成本，还可以让员工有成就感，有利于留住员工。如果企业的情况不允许建立内部创业机制的话，可以考虑授权这个老办法。只要老总们有选择性地授权给一些核心员工，然后再进行分散的授权，这样又能让员工感受到公司对自己的重视，同时也不用担心授权对企业管理造成影响。
（4）反馈机制是许多企业急需建立的。反馈机制的内容非常广泛。除了让员工有正当反映意见并给予及时反馈的渠道外，更重要的是建立一个员工信息数据库。这里的员工是指符合企业要求的潜在员工和已经离职或跳槽的员工。企业应该改变观念，与这些员工保持良好的关系。另外，人力资源部门还应该不定期关心一下这些员工，向他们收集离开公司的意见，适当的时候邀请他们重新回到公司工作。只要这个反馈机制长期良好地运作下去，对企业的长期运营和良好形象的建立是十分有效的。
（5）培训机制必须建立但同时也应该是有区分地进行的。员工有核心员工、一般员工之分。人力资源部门应该根据需求，有区别地进行。这样就不仅能提高核心员工对企业的认可，同时也能起到激励的作用，让一般员工向核心员工看齐。
除了上述的几个药方外，精神治疗法也是非常重要的。简单地说就是要改变企业经营者的观念，让他们明白当生产、技术发展到极致时，提高经营业绩的方法就只能落到管理身上了。那些短视的中小企业或作坊式企业，如果仍然冥顽不灵，不思改变，就会被市场无情地淘汰。
少林重获人才秘笈——易筋经
在研讨了我国企业无法吸引、留住员工的症状后，下面我们来对症下药。在开药方之前，有几点必须明确。首先，员工或人才的流动是必须的、有益的。我们这里只是针对中国不健康或不正常的员工流失问题。其次，我们一再强调留住员工的重要性，然而大家必须清楚，永远留住人才是没有必要的、愚蠢的，同时也是很难做到的。总之，我们这里开出的药方是为了让中国企业的人才流动、员工流动越来越健康，越来越具有生命力！
星爷凭借他不舍不弃的精神和师兄弟对少林寺的深厚感情终于把大家聚集起来，为少林实业的重新崛起进行了二次创业。但是光靠这种方法、这种精神是很难成功的。有类似弊病的企业要重获新生，关键还是要在管理上、制度上进行改革。星爷一干人等在成功复兴少林实业后深感留才的重要性。经商量，他们用数十年的经验写成了一本《少林实业“留才”易筋经》。为了造福大家，特公开如下：
（1）留住员工，降低员工流失率，必须从招聘阶段就要做好。用合适的人，是留住人才的前提。从招聘选才时就应考虑留才的问题，把住“进口关”是非常重要的。这就要求人力资源部门和各职能部门充分协调，把工作分析、招聘需求等基础性的管理工作做好。另外，由于每个员工都有其特点，是否适应工作的要求以及对工作是否满意都不尽相同。因此，试用期对员工和用人单位来说都特别重要。企业人力资源部门应做好试用期的考核工作。用人部门应该利用好这段时间让试用员工充分接触各项工作（当然是以他所应聘的职位为重点），通过他在每项工作的表现及员工自己的意愿（通过面谈和问卷方式收集）来确定是否录用以及录用的职位。
（2）薪酬是吸引和留住员工的重要影响因素。人力资源部门应着力设计好薪酬体系。人力资源部门应该对企业的员工都十分熟悉，根据员工的不同需要把他们分为不同的类型。通过深入的薪酬调查后制定一个“满足不同群体需要的，可上可下”的薪酬体系。薪酬体系要起到激励员工、留住员工的作用，就必须注意以下问题：必须让员工觉得自己拿的工资跟岗位的重要性相称，必须让员工觉得所付出的都得到了相应的报酬，必须让员工有公平感（包括内部公平和外部公平），必须让员工觉得就算职位不上升，凭借自己的努力，薪酬还会有很大的上升空间。
（3）在企业建立内部创业机制，充分授权，使员工有做老板的感觉。所谓内部创业，通常由具有创业企图与理想的员工发起，在组织支持与默许下，由员工与企业共同承担创业风险，并分享创业的成果。企业可以考虑通过相关政策提供一些资源给优秀人才，帮助他们走出去创办企业。这样一方面可以减少市场运作成本，还可以让员工有成就感，有利于留住员工。如果企业的情况不允许建立内部创业机制的话，可以考虑授权这个老办法。只要老总们有选择性地授权给一些核心员工，然后再进行分散的授权，这样又能让员工感受到公司对自己的重视，同时也不用担心授权对企业管理造成影响。
（4）反馈机制是许多企业急需建立的。反馈机制的内容非常广泛。除了让员工有正当反映意见并给予及时反馈的渠道外，更重要的是建立一个员工信息数据库。这里的员工是指符合企业要求的潜在员工和已经离职或跳槽的员工。企业应该改变观念，与这些员工保持良好的关系。另外，人力资源部门还应该不定期关心一下这些员工，向他们收集离开公司的意见，适当的时候邀请他们重新回到公司工作。只要这个反馈机制长期良好地运作下去，对企业的长期运营和良好形象的建立是十分有效的。
（5）培训机制必须建立但同时也应该是有区分地进行的。员工有核心员工、一般员工之分。人力资源部门应该根据需求，有区别地进行。这样就不仅能提高核心员工对企业的认可，同时也能起到激励的作用，让一般员工向核心员工看齐。
除了上述的几个药方外，精神治疗法也是非常重要的。简单地说就是要改变企业经营者的观念，让他们明白当生产、技术发展到极致时，提高经营业绩的方法就只能落到管理身上了。那些短视的中小企业或作坊式企业，如果仍然冥顽不灵，不思改变，就会被市场无情地淘汰。