第23节 管理中的攻心术(2)（1/2）
作者：伍志峰
阻碍“留才”的异度空间
从企业的角度说，“招合适的人难，留住合适的人更难”是企业人力资源管理中急需解决的核心问题之一。大多数企业管理不规范以及经营者的短视是企业方面的主要原因。很多企业，包括国企和民企的管理都很不规范，这也是中国的国情之一。反映在国企身上则表现为管理制度陈旧、僵化、官僚主义严重等。反映在民企上就是漠视管理，利润的短视行为非常严重。中国企业的这些弊病导致了其人力资源管理工作特别是在吸引、留住员工方面会经常走入以下误区：
（1）以企业业务的短期需要来招聘员工。也就是把员工当做“时装”。当产品的生产和销售进入旺季时则招聘大量的员工，包括业务骨干和一般员工。淡季时则将其解雇或离职。经营者的短视思想决定了他不会关心员工的需要，不会给太高的工资，也不会签订正规的劳动合同，更不会为员工的发展需要提供相应的培训……在种种短视行为的压迫下，员工不可能对这样的企业满意，员工高流失率也就变得理所当然了。这里并不强调人才流失率，因为短视的企业不会给员工提供太好的待遇和良好的发展前景，也不会提供培训的机会，这种企业很难吸引到人才的加盟，也很难培养出自己的人才，就更谈不上人才的流失问题了。
上述企业如果不改变自己的指导思想，恐怕很难活下去。其实活不下去也活该，现在社会上拖欠工资、工伤事故出得最多的就是这类企业，创造出的效益也不大。不是自然死亡就是被别人干掉了。
（2）有的企业有管理制度，但还不完善。这些企业跟上面提到的企业有一个最根本的区别，就是这些企业领导者知道管理的重要性并身体力行地进行改良。由于客观条件的限制，在留住人才上还是容易走进以下的误区：
中国有句俗话：好马不吃回头草。现在许多企业主在对待离职员工的态度上也抱有同样的成见。受传统思想的影响，他们认为跳槽员工的“忠诚度”值得怀疑，同时返聘员工在面子上也说不过去。其实这是一种错误的认识，在现代人力资源管理体系中关于“惜才理念”的范畴是很广泛的。人才的跳槽离去是公司的一种损失，“新草”看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。
首先，人才跳槽的原因是多方面的，不一定与对企业的忠诚度相关，所以切忌一概而论。
其次，员工跳槽的经历是一笔宝贵的财富。这笔财富可以提高员工的能力，丰富他们的阅历。能争取这些员工回到企业工作将会为企业带来更多、更新、更好的东西。
再次，营销学上有这么一个说法，就是开发一个新顾客的成本比留住一个老顾客的成本大得多。经过调查研究，这个结论在人力资源管理上也同样适用。雇用一个新员工所需支付的招聘、培训费用以及相关的业务耗费超过了所需支付给该员工的个人薪酬，但是如果这个人原本就熟悉公司现有的业务流程，能够顺畅地与公司管理层进行沟通，并且无需支付上岗前的培训费用呢？所以说，留住现有员工或是争取已经跳槽的员工将是一种本小利大的好方法。
除了观念上的问题外，这类企业的激励制度不健全也是难以留住员工的重要原因。简单地说，就是“激励制度没有激励效果”。主要体现在薪酬、培训、人岗匹配、自主性、反馈机制这几个方面。
薪酬是最基本也是最重要的激励手段。看似很简单，实际上却千变万化，包罗万象。很多企业只是简单地把薪酬激励看成是发钱的活动。这真是可惜又可悲。有的企业甚至没把薪酬为员工带来的最基本的生理、安全需要的作用发挥出来。他们想到的只是最大化的剥削，而不是最聪明地盈利。
与培训对应的应该是员工自我发展、自我增值的需要。企业里面的人才或是有潜力的员工似乎都十分重视培训。其实，对企业来说，培训也是培养人才、核心员工最有效的手段之一。人岗匹配属于招聘阶段要解决好的问题，招不合适的人或是招了合适的人但是分配到不合适的岗位都会带来极大的损失。只要这步做好，员工工作得舒心，那跳槽的几率就会少很多。
反馈机制主要是针对现在企业忽视员工的做法制定的。很多时候，员工一开始只是有点不满情绪，由于没有渠道反映，不满就越发地膨胀和扩大，最终就导致了跳槽或离职的出现。
自主性主要是针对员工自我实现的需要。很多企业管理制度十分僵化、教条，新进的员工无法完全凭借自己的实力得到晋升或
从企业的角度说，“招合适的人难，留住合适的人更难”是企业人力资源管理中急需解决的核心问题之一。大多数企业管理不规范以及经营者的短视是企业方面的主要原因。很多企业，包括国企和民企的管理都很不规范，这也是中国的国情之一。反映在国企身上则表现为管理制度陈旧、僵化、官僚主义严重等。反映在民企上就是漠视管理，利润的短视行为非常严重。中国企业的这些弊病导致了其人力资源管理工作特别是在吸引、留住员工方面会经常走入以下误区：
（1）以企业业务的短期需要来招聘员工。也就是把员工当做“时装”。当产品的生产和销售进入旺季时则招聘大量的员工，包括业务骨干和一般员工。淡季时则将其解雇或离职。经营者的短视思想决定了他不会关心员工的需要，不会给太高的工资，也不会签订正规的劳动合同，更不会为员工的发展需要提供相应的培训……在种种短视行为的压迫下，员工不可能对这样的企业满意，员工高流失率也就变得理所当然了。这里并不强调人才流失率，因为短视的企业不会给员工提供太好的待遇和良好的发展前景，也不会提供培训的机会，这种企业很难吸引到人才的加盟，也很难培养出自己的人才，就更谈不上人才的流失问题了。
上述企业如果不改变自己的指导思想，恐怕很难活下去。其实活不下去也活该，现在社会上拖欠工资、工伤事故出得最多的就是这类企业，创造出的效益也不大。不是自然死亡就是被别人干掉了。
（2）有的企业有管理制度，但还不完善。这些企业跟上面提到的企业有一个最根本的区别，就是这些企业领导者知道管理的重要性并身体力行地进行改良。由于客观条件的限制，在留住人才上还是容易走进以下的误区：
中国有句俗话：好马不吃回头草。现在许多企业主在对待离职员工的态度上也抱有同样的成见。受传统思想的影响，他们认为跳槽员工的“忠诚度”值得怀疑，同时返聘员工在面子上也说不过去。其实这是一种错误的认识，在现代人力资源管理体系中关于“惜才理念”的范畴是很广泛的。人才的跳槽离去是公司的一种损失，“新草”看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。
首先，人才跳槽的原因是多方面的，不一定与对企业的忠诚度相关，所以切忌一概而论。
其次，员工跳槽的经历是一笔宝贵的财富。这笔财富可以提高员工的能力，丰富他们的阅历。能争取这些员工回到企业工作将会为企业带来更多、更新、更好的东西。
再次，营销学上有这么一个说法，就是开发一个新顾客的成本比留住一个老顾客的成本大得多。经过调查研究，这个结论在人力资源管理上也同样适用。雇用一个新员工所需支付的招聘、培训费用以及相关的业务耗费超过了所需支付给该员工的个人薪酬，但是如果这个人原本就熟悉公司现有的业务流程，能够顺畅地与公司管理层进行沟通，并且无需支付上岗前的培训费用呢？所以说，留住现有员工或是争取已经跳槽的员工将是一种本小利大的好方法。
除了观念上的问题外，这类企业的激励制度不健全也是难以留住员工的重要原因。简单地说，就是“激励制度没有激励效果”。主要体现在薪酬、培训、人岗匹配、自主性、反馈机制这几个方面。
薪酬是最基本也是最重要的激励手段。看似很简单，实际上却千变万化，包罗万象。很多企业只是简单地把薪酬激励看成是发钱的活动。这真是可惜又可悲。有的企业甚至没把薪酬为员工带来的最基本的生理、安全需要的作用发挥出来。他们想到的只是最大化的剥削，而不是最聪明地盈利。
与培训对应的应该是员工自我发展、自我增值的需要。企业里面的人才或是有潜力的员工似乎都十分重视培训。其实，对企业来说，培训也是培养人才、核心员工最有效的手段之一。人岗匹配属于招聘阶段要解决好的问题，招不合适的人或是招了合适的人但是分配到不合适的岗位都会带来极大的损失。只要这步做好，员工工作得舒心，那跳槽的几率就会少很多。
反馈机制主要是针对现在企业忽视员工的做法制定的。很多时候，员工一开始只是有点不满情绪，由于没有渠道反映，不满就越发地膨胀和扩大，最终就导致了跳槽或离职的出现。
自主性主要是针对员工自我实现的需要。很多企业管理制度十分僵化、教条，新进的员工无法完全凭借自己的实力得到晋升或