并非神秘的行业（2）（2/2）
作者：王洪浩
；第六天，它在自己脖子上戴了一个红色的斗篷，试图把自己变成“超人”，但这一切都是徒劳。到了第七天，青蛙只好听天由命，它不再乞求培训专家的仁慈。它只是直直地看着培训专家说：“你知道你在杀死我，对不对？”
培训专家则指出，到目前为止，青蛙的表现完全没有达到自己为其制定的目标。对此，青蛙平静地说道：“闭嘴，开窗。”然后，它瞄着楼下的一个石头角落跳下去。青蛙被摔得像一片叶子一样瘪。飞行计划完全失败了，培训课程也结束了。
三、外包给第三方是最有效率并最能规避风险的一个做法。很多公司为了外部招募都保持着庞大的招聘部门，而有些公司为了降低成本则大量使用熟人和本公司员工的内部推荐。按照我的观点，我认为这两种做法都是错误的。如果你的招聘人员的招聘水平可以比专业猎头公司专业水平更高，更能够控制成本，更具备客观性，那你就可以将其变成一个猎头公司了！每个公司都有自己最擅长的领域，而对自己不擅长的领域，我建议是立刻外包出去。而对有些愿意用内部员工推荐的公司，我的观点是能不用就不用，中国是一个非常人情化的社会，虽说大家都希望控制内部的帮派，但是谁做到了？让我说99％的中国企业都解决不了这个问题，在中国的跨国企业被这个问题困扰的也绝对不是少数。如果是某个副总经理推荐的人选但是后面证明这个人不能用，谁能炒他？谁敢炒他？而且，内部推荐是最天然形成小团体的气候，A是B推荐来得，他自然对B充满认同感，认同不要紧，要紧的是真正遇到公司政策和个人感情的冲突的时候难于分开。所以，我的观点是能不用内部推荐就不用。这点我再给各位讲一个小故事：我的一个朋友是一家企业的负责人，他是在企业刚刚进入中国市场的时候加入到这家企业的，当时由于费用实在比较紧张所以他控制招聘预算非常紧，再加上他们的行业相对来说比较窄，所以我的朋友大力推广内部推荐，刚开始效果也的确不错，花钱不多，效率也还不错。但是，当生意稳定下来以后，恶果逐渐显露了出来：第一.，公司内分成了三派，相互之间互相不买帐，严重影响了效率；第二.，公司已经习惯了内部推荐，正常应聘反而变得不可能，人事部门都习惯性地问候选人是谁推荐进来的，没人推荐的候选人很容易受到歧视；第三.，公司的工资成本变得居高不下，一个文员的工资都要3000元，而且还特别不好用；第四.，炒谁都变得很困难，按理说业务人员业绩不行被炒掉是非常正常的，但是现在的情况下，谁炒一个人都可能被理解成和推荐他的人过不去。所以，这个企业的发展从2003年就出现了问题，我的朋友也非常痛苦，他现在正在给企业动非常痛苦的手术。
四、当组织需要变革的时候，外力是非常重要的。用中国的一句古话就叫做：他山之石，可以攻玉。人在一个环境呆得久了往往会出现麻木感，我们可以称为审美疲劳。一个人再难看，你天天看他/她，也不觉得难看，至少崩想吓着你！但是外人一看，我的妈，怎么长成这样了！我们每个企业都有很多非常可笑的制度和惯例，但是我们天天看也不觉的怎么样，就算有人提出来，大家也会说多大点事啊！但是，一旦有新人来看一下就会发现不得了，马上要改。这样，矛盾产生了，问题暴露了，企业也就前进了。商鞅变法，秦国富强，但商鞅并不是秦人。企业要变革，外力相当重要，你可以请顾问公司，也可以加入新人，总之你需要加入新鲜血液。我给各位分享一个案例：我们曾经帮助一个民营制造企业寻找一个制造总监，当我们的候选人到职以后，这个企业和这个候选人都非常不适应。这个企业的老板感觉我请来的人事情怎么这么多，对我的制度这也看不惯那也看不惯，而这个候选人刚开始的感觉是这简直是掉进了火坑，居然还有这么落后的制度和管理。我们当时给双方的建议是都忍耐一下，结果忍耐了两个月的结果是每月成本节约上百万，质量水平上了几个台阶，不夸张地说这个企业的管理水平进步了十年！但是，如果没有新人加入，这一切简直是不可思议！这个企业肯定还在原来的轨道上安步当车呢！
我曾经问过一位成功人士做什么最有利润，这位先生的回答是收购，但必须是精明的收购。他认为收购可以迅速进入一个新的行业，并且获得所需要的资源。我认为他说的非常有道理，我们将他的话延伸一下，他所说的收购肯定应该包括对人的收购，而如果我们相信人是最重要的话，为什么我们不赶紧去参与对人的收购呢？
培训专家则指出，到目前为止，青蛙的表现完全没有达到自己为其制定的目标。对此，青蛙平静地说道：“闭嘴，开窗。”然后，它瞄着楼下的一个石头角落跳下去。青蛙被摔得像一片叶子一样瘪。飞行计划完全失败了，培训课程也结束了。
三、外包给第三方是最有效率并最能规避风险的一个做法。很多公司为了外部招募都保持着庞大的招聘部门，而有些公司为了降低成本则大量使用熟人和本公司员工的内部推荐。按照我的观点，我认为这两种做法都是错误的。如果你的招聘人员的招聘水平可以比专业猎头公司专业水平更高，更能够控制成本，更具备客观性，那你就可以将其变成一个猎头公司了！每个公司都有自己最擅长的领域，而对自己不擅长的领域，我建议是立刻外包出去。而对有些愿意用内部员工推荐的公司，我的观点是能不用就不用，中国是一个非常人情化的社会，虽说大家都希望控制内部的帮派，但是谁做到了？让我说99％的中国企业都解决不了这个问题，在中国的跨国企业被这个问题困扰的也绝对不是少数。如果是某个副总经理推荐的人选但是后面证明这个人不能用，谁能炒他？谁敢炒他？而且，内部推荐是最天然形成小团体的气候，A是B推荐来得，他自然对B充满认同感，认同不要紧，要紧的是真正遇到公司政策和个人感情的冲突的时候难于分开。所以，我的观点是能不用内部推荐就不用。这点我再给各位讲一个小故事：我的一个朋友是一家企业的负责人，他是在企业刚刚进入中国市场的时候加入到这家企业的，当时由于费用实在比较紧张所以他控制招聘预算非常紧，再加上他们的行业相对来说比较窄，所以我的朋友大力推广内部推荐，刚开始效果也的确不错，花钱不多，效率也还不错。但是，当生意稳定下来以后，恶果逐渐显露了出来：第一.，公司内分成了三派，相互之间互相不买帐，严重影响了效率；第二.，公司已经习惯了内部推荐，正常应聘反而变得不可能，人事部门都习惯性地问候选人是谁推荐进来的，没人推荐的候选人很容易受到歧视；第三.，公司的工资成本变得居高不下，一个文员的工资都要3000元，而且还特别不好用；第四.，炒谁都变得很困难，按理说业务人员业绩不行被炒掉是非常正常的，但是现在的情况下，谁炒一个人都可能被理解成和推荐他的人过不去。所以，这个企业的发展从2003年就出现了问题，我的朋友也非常痛苦，他现在正在给企业动非常痛苦的手术。
四、当组织需要变革的时候，外力是非常重要的。用中国的一句古话就叫做：他山之石，可以攻玉。人在一个环境呆得久了往往会出现麻木感，我们可以称为审美疲劳。一个人再难看，你天天看他/她，也不觉得难看，至少崩想吓着你！但是外人一看，我的妈，怎么长成这样了！我们每个企业都有很多非常可笑的制度和惯例，但是我们天天看也不觉的怎么样，就算有人提出来，大家也会说多大点事啊！但是，一旦有新人来看一下就会发现不得了，马上要改。这样，矛盾产生了，问题暴露了，企业也就前进了。商鞅变法，秦国富强，但商鞅并不是秦人。企业要变革，外力相当重要，你可以请顾问公司，也可以加入新人，总之你需要加入新鲜血液。我给各位分享一个案例：我们曾经帮助一个民营制造企业寻找一个制造总监，当我们的候选人到职以后，这个企业和这个候选人都非常不适应。这个企业的老板感觉我请来的人事情怎么这么多，对我的制度这也看不惯那也看不惯，而这个候选人刚开始的感觉是这简直是掉进了火坑，居然还有这么落后的制度和管理。我们当时给双方的建议是都忍耐一下，结果忍耐了两个月的结果是每月成本节约上百万，质量水平上了几个台阶，不夸张地说这个企业的管理水平进步了十年！但是，如果没有新人加入，这一切简直是不可思议！这个企业肯定还在原来的轨道上安步当车呢！
我曾经问过一位成功人士做什么最有利润，这位先生的回答是收购，但必须是精明的收购。他认为收购可以迅速进入一个新的行业，并且获得所需要的资源。我认为他说的非常有道理，我们将他的话延伸一下，他所说的收购肯定应该包括对人的收购，而如果我们相信人是最重要的话，为什么我们不赶紧去参与对人的收购呢？